泊まって、感じて、Lohasっていいね スーパーホテル

従業員とともに

適材採用と適材配置

採用方法と採用基準

支配人の採用基準は「事業家意識を持ち、それを実践していきたい」というベンチャー志向の人を、社員の採用基準は「自律型感動人間」としての資質を、それぞれ重視しています。人物の選考はより厳密な人材選考を行うため、独自の適性検査を導入しています。これは、優秀な支配人や社員の傾向をもとに当社用にカスタマイズしたもので、当社の価値観や行動基準に合致した人材を採用することができています。

適材配置の考え方

支配人の配置転換は、原則着任から1年6カ月を基準にして実行しています。配置の決定は、支配人の経営能力(ライセンス評価と経験年数)、店舗規模と経営難易度(立地・競合状況)に基づいて行っています。一方、社員は、本人のキャリアアップを重視して配置転換を行っています。

イメージ

事業家意識の高い支配人を採用

従業員の評価

従業員の評価は、社員、支配人、アルバイトで評価方法が異なります。社員は「職種別・等級別業務能力要件表」によって能力を評価します。支配人はライセンス制度を導入し、店舗を運営する上で必要とされる能力を「価値観の共有」「接客応対」「指導・コーチング」「身だしなみ」「業務オペレーション」等7つの項目に分類し、それぞれの達成レベルを5段階で評価する仕組みです。同様にアルバイトも「接客応対」「業務オペレーション」等5つの項目を3段階で評価しています。

また、社員・支配人ともに仕事を通しての業績や功労に対して報奨を行う、表彰制度を設けています。

能力開発

社員教育

スーパーホテルでは、部長職、次長・課長職、係長・主任職、一般職の4つの階層ごとに必要な能力を定め、社員教育を実施しています。教育プログラムは、職場での問題発見や適切な判断を行う能力(実践知)を養うことに重点を置いており、「目標マネジメント」「問題解決力」「コミュニケーションカ」の3つに分類しています。また、部門別にはOJTを中心に計画的な教育を実施しています。

図

支配人教育

支配人教育は、まず京都・四条河原町、御堂筋線・江坂、なんば・日本橋、 JR新大阪東口の4店舗に設置している研修センターで1ヵ月間の導入研修を行います。ここでは、経営トップの講話による経営理念とサービスマインドの醸成や、専門のトレーナーによる直接指導を行います。

また、店舖教育では、「接客研修」「クレーム研修」「英会話研修」等の集合研修を定期的に開催。映像教材の開発にもカを入れ、「接客の基本」「客室設備の修繕」等のDVD教材を制作し、支配人・副支配人が白ら学ぶとともに、アルバイトの教育ツールとしても活用しています。

イメージ

研修センターでの支配人研修

健康維持・増進

従業員は、会社負担による健康診断を受診することができます。顧問医師による健康相談室も設置しており、メンタル面を含めた健康相談を行うこともできます。特に社会人経験が少なく精神的不安に陥りやすい新入社員には、総務部スタッフが定期的に面談し、面談情報を各所属長にフィードバックすることで、指導方法の改善に役立てています。また、支配人・副支配人は、リフレッシュを目的に相互休暇制度や副支配人休暇制度が取得できるほか、従業員の健康増進のために「湯元「花乃井」大阪天然温泉」の温泉施設を利用できるようにしています。

イメージ

顧問医師による健康診断

従業員満足度調査の実施

顧客満足の高いサービスを提供するためには、従業員の仕事に対する満足度の向上と職場環境の整備が重要だと考えています。そこで、年1回、社員、支配人・副支配人、アルバイトの雇用形態別に満足度調査を実施しています。

「社員満足度調査」は、調査結果と改善策を社員総会で全社員に発表しており、2010年度の結果は、2009年度比マイナス5%となりました。この結果を踏まえ、スーパーホテルでは、経営層と部門長、部門長と部下の面談機会を増やし、価値観の共有と経営理念のさらなる浸透に取り組んでいます。

一方、「支配人・副支配人満足度調査」では、2010年度の結果は2008年、2009年と同じ結果になりました。この結果をもとに、今後の改善計画を立案していきます。また、「アルバイト満足度調査」では、満足度が低い店舗について、運営企画部の店舗担当者にフィードバックを行い、支配人に対してアルバイトとの関係改善に取り組んでもらうための支援活動を実施しています。

図